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18. Mai 2026consultingnewsunternehmen

EU-Entgelttransparenz 2026: Was Arbeitgeber jetzt tun müssenEU pay transparency 2026: what employers must do

Ab dem 7. Juni 2026 gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie direkt — ohne deutsches Umsetzungsgesetz, ohne Übergangsfrist. Arbeitsgerichte wenden sie ab Tag eins an. Wer keine dokumentierte Vergütungsstruktur hat, …From June 7, 2026, the EU Pay Transparency Directive applies directly, even without German implementing legislation. The article explains the pay evaluation matrix courts will expect from day one.

kurz gesagt

  • Seit dem 8. Juni 2026 legen Gerichte deutsches Arbeitsrecht im Licht der EU-Entgelttransparenzrichtlinie aus, auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz.
  • Wer keine dokumentierte Bewertungsmatrix hat, kann Vergütungsunterschiede vor Gericht kaum begründen und hat einen schweren Stand.
  • Vier Schritte reichen für den Anfang: Struktur anlegen, Kriterien dokumentieren, Abstände prüfen, Meldewege einrichten.

Deutschland hat die Umsetzungsfrist für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970/EU) verstreichen lassen. Ein eigenes Gesetz gibt es nicht. Das bedeutet nicht, dass die Richtlinie keine Wirkung entfaltet. Seit dem 8. Juni 2026 müssen Arbeitsgerichte deutsches Recht so weit wie möglich im Licht der Richtlinie auslegen. Der Grundsatz des gleichen Entgelts aus Art. 157 AEUV gilt ohnehin unmittelbar. Wer als Arbeitgeber ohne dokumentierte Vergütungsstruktur dasteht, hat vor Gericht einen schweren Stand.

Was die Richtlinie von Arbeitgebern verlangt

Der Kern ist einfach: Vergütungsunterschiede zwischen Beschäftigten müssen erklärbar sein. Nicht im Nachhinein, nicht auf Zuruf, sondern anhand schriftlich festgelegter Kriterien, die du konsistent anwendest.

Die Richtlinie verlangt außerdem, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten, das Entgeltniveau für ausgeschriebene Stellen offenzulegen und auf Anfrage Auskunft zu geben, wie das eigene Gehalt im Vergleich zur Vergleichsgruppe liegt. Die Richtlinie sieht dieses Auskunftsrecht ohne Größenschwelle vor. Im geltenden Entgelttransparenzgesetz besteht der Auskunftsanspruch erst in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten. Wie weit Gerichte darüber hinausgehen, bleibt bis zum Umsetzungsgesetz offen. Die gestaffelten Berichtspflichten greifen ab 100 Beschäftigten.

Die Bewertungsmatrix: dein wichtigstes Dokument

Das zentrale Instrument ist eine dokumentierte Bewertungsmatrix. Sie legt schriftlich fest, welche Kriterien du für die Vergütungseinstufung verwendest und wie du sie gewichtest. Zulässige Kriterien nach der Richtlinie sind unter anderem:

  • Fachkenntnisse: nachgewiesene Qualifikationen, Ausbildungsdauer, Spezialisierung
  • Verantwortungsumfang: Budget, Team, Entscheidungsbefugnis
  • Fehlerfolgen: welche Konsequenzen ein Fehler für das Unternehmen hat
  • Autonomie: Grad der eigenständigen Arbeitsorganisation
  • Belastung: physisch, psychisch, zeitlich

Die Matrix ist kein Freifahrtschein. Sie ist der Beweis, dass du objektiv entschieden hast. Ohne sie bleibt ein Vergütungsunterschied eine Behauptung.

Wo es gefährlich wird

Ein häufiges Beispiel ist das Verhältnis zwischen IT-Positionen und HR-Positionen. IT ist in vielen Betrieben überwiegend männlich besetzt, HR überwiegend weiblich. Fachlich unterscheiden sich die Rollen. Aber nach den Kriterien der Richtlinie, also Verantwortung, Fehlerfolgen und Belastung, sind sie in vielen Fällen gleichwertig. Wer die höhere IT-Vergütung nicht begründen kann, macht sich angreifbar.

Ein zweites Risiko liegt bei Verhandlungsgehältern. Was jemand bei Eintritt durchverhandelt hat, ist kein zulässiges Kriterium für einen dauerhaften Unterschied. Wer jahrelang auf Verhandlungserfolge gebaut hat, braucht jetzt eine andere Begründung. Mehr zur Dokumentation von Gehaltsstrukturen und zu den Risiken für Nachzahlungen findest du im Beitrag Entgelttransparenz: Nachzahlung vermeiden.

Vier Schritte, bevor das Umsetzungsgesetz kommt

  1. Stelle-für-Stelle-Analyse. Notiere für jede Position, wie du die Vergütung begründest. Wo du keine Antwort hast, hast du ein Risiko.
  2. Bewertungsmatrix schriftlich festlegen. Wähle Kriterien aus dem Katalog der Richtlinie, gewichte sie und wende sie auf alle Positionen an.
  3. Vergütungsabstände prüfen. Vergleiche die Ergebnisse. Wo Abstände entstehen, die sich nicht begründen lassen, schließe sie oder dokumentiere den sachlichen Grund.
  4. Auskunftsprozess einrichten. Rechne damit, dass Beschäftigte Auskunft verlangen. Leg fest, wer antwortet, in welcher Form und in welcher Frist.

Einordnung in core+

In core+ gehört dieser Schritt in das Feld organize & structure. Vergütungsstrukturen sind ein Betriebssystem, das Klarheit schafft, Konflikte verhindert und Entscheidungen nachvollziehbar macht. Wer das erst unter Druck aufbaut, zahlt mehr als nötig. Mehr zur Absicherung von Compliance-Prozessen unter consulting und im Beitrag Hinweisgeberschutzgesetz: Meldewege sichern. Einen verwandten Aspekt der Arbeitgeberhaftung behandelt das Hamburger Urteil zur Arbeitszeiterfassung.

Entscheidungsfragen

  • Könntest du heute für jede Position in deinem Unternehmen erklären, warum sie genau so viel verdient wie sie verdient?
  • Gibt es Positionen, die du bisher nach Verhandlungsergebnis oder Marktlage bezahlt hast, ohne ein schriftliches Kriterium dahinter?
  • Wer in deinem Unternehmen ist für die Auskunftspflicht zuständig, wenn ein Beschäftigter fragt?

Quellen: Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023, ABl. L 132 vom 17.5.2023. Grant Thornton Deutschland: EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Ist der 7. Juni 2026 ein harter Stichtag?, grantthornton.de, 2026. LTO: Richtlinie zur Gehältertransparenz gilt auch ohne deutsches Gesetz, lto.de, 2026. Bird & Bird: EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die Umsetzungsfrist ist abgelaufen. Was gilt nun?, twobirds.com, 2026. Art. 157 AEUV; § 12 Entgelttransparenzgesetz. Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung.

in short

  • Since 8 June 2026, German courts interpret labour law in line with the EU Pay Transparency Directive, with or without a German implementing act.
  • Without a documented pay evaluation matrix, you will struggle to justify pay differences in court.
  • Four steps are enough to start: build a structure, document criteria, check gaps, set up the information process.

Germany let the implementation deadline for the EU Pay Transparency Directive (Directive 2023/970/EU) pass without converting it into national law. That does not mean the directive has no effect. Since 8 June 2026, labour courts must interpret German law in light of the directive as far as possible. The principle of equal pay in Article 157 TFEU has direct effect regardless. An employer who faces a claim without a documented pay structure is in a weak position.

What the directive requires of employers

The core requirement is straightforward: pay differences between employees must be explainable. Not in retrospect, not on demand, but on the basis of written criteria applied consistently.

The directive also requires Member States to oblige employers to disclose pay levels for advertised positions and to respond when an employee asks how their own pay compares with colleagues in a similar role. The directive provides this right to information without a size threshold. Under the current German Pay Transparency Act, the right to information only exists in establishments with more than 200 employees. How far courts will go beyond that remains open until the implementing act. Phased reporting obligations on pay gaps apply from 100 employees.

The pay evaluation matrix: your key document

The central instrument is a documented evaluation matrix. It sets out in writing which criteria you use for pay classification and how you weight them. Criteria recognised under the directive include:

  • Skills and qualifications: proven credentials, length of training, specialisation
  • Scope of responsibility: budget, team, decision-making authority
  • Consequences of errors: what a mistake costs the business
  • Autonomy: degree of independent work organisation
  • Workload: physical, psychological, time pressure

The matrix is not a blank cheque. It is evidence that you made an objective decision. Without it, a pay difference is nothing more than an assertion.

Where it gets dangerous

A common example is the gap between IT roles and HR roles. IT is predominantly male in many companies, HR predominantly female. The work differs in content. But under the criteria of the directive, covering responsibility, error consequences and workload, the two are often of equal value. Anyone who cannot justify the higher IT pay becomes exposed.

A second risk lies in negotiated salaries. What someone secured during hiring talks is not a valid criterion for a permanent pay difference. If years of negotiation outcomes have shaped your pay structure, you now need a different rationale. More on documenting pay structures and on the risk of back payments in the article Pay Transparency: Avoiding Back Payments.

Four steps before the implementing act arrives

  1. Position-by-position analysis. For every role, note how you justify its pay. Where you have no answer, you have a risk.
  2. Set the evaluation matrix in writing. Choose criteria from the directive's catalogue, weight them and apply them to all positions.
  3. Check pay gaps. Compare the results. Where differences arise that cannot be justified, close them or document the factual reason.
  4. Set up an information process. Prepare for employees requesting pay information. Under the current German Pay Transparency Act the right to information applies in establishments with more than 200 employees; courts may interpret further in line with the directive as the implementing act develops. Decide who responds, in what form and within what timeframe.

Where this sits in core+

In core+ this belongs to organize & structure. Pay structures are an operating system that creates clarity, prevents conflict and makes decisions traceable. Building it under pressure costs more than building it now. More on the consulting offer at consulting and whistleblower protection: securing reporting channels.

Questions to decide

  • Could you explain today, for every position in your company, why it pays exactly what it pays?
  • Are there roles you have paid based on negotiation outcomes or market data, without a written criterion behind them?
  • Who in your company is responsible for the information duty when an employee asks?

Sources: Directive (EU) 2023/970 of the European Parliament and of the Council of 10 May 2023, OJ L 132, 17.5.2023. Grant Thornton Germany: EU Pay Transparency Directive: is 7 June 2026 a hard deadline?, grantthornton.de, 2026. This article does not replace legal advice.

häufige fragenfrequently asked questions

Gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz?Does the EU Pay Transparency Directive apply without a German implementing act?

Ja, in dem Sinne, dass Gerichte deutsches Arbeitsrecht seit dem 8. Juni 2026 richtlinienkonform auslegen müssen. Der Grundsatz des gleichen Entgelts aus Art. 157 AEUV gilt ohnehin unmittelbar. Die Richtlinie selbst kann privaten Arbeitgebern nach der Rechtsprechung des EuGH keine Pflichten auferlegen (C-261/20). Das Risiko für Arbeitgeber ohne dokumentierte Vergütungsstruktur ist dennoch real.Yes, in the sense that courts must interpret German labour law in line with the directive since 8 June 2026. The principle of equal pay in Article 157 TFEU has direct effect regardless. Under CJEU case law, the directive itself cannot impose obligations on private employers (C-261/20). The risk for employers without a documented pay structure is real regardless.

Ab wie vielen Mitarbeitenden greift die Richtlinie?From how many employees does the directive apply?

Die Richtlinie sieht das Auskunftsrecht auf Anfrage ohne Schwellenwert vor. Im geltenden Entgelttransparenzgesetz gilt der Auskunftsanspruch bisher erst ab mehr als 200 Beschäftigten. Die regelmäßigen Entgeltberichte greifen nach der Richtlinie gestaffelt ab 100 Beschäftigten.The directive provides the right to information on request without a threshold. Under the current German Pay Transparency Act, the right to information only applies above 200 employees. Regular pay gap reports under the directive apply in stages from 100 employees.

Was tun, wenn Vergütungsunterschiede derzeit nicht begründbar sind?What if current pay differences cannot be justified?

Erst analysieren, dann handeln. Ein Vergütungsunterschied, den du schließt, bevor jemand klagt, kostet weniger als einer, den du im Verfahren erklären musst. Baue die Bewertungsmatrix jetzt auf und prüfe, welche Abstände sachlich begründbar sind und welche nicht.Analyse first, then act. A pay gap you close before anyone files a claim costs less than one you have to explain in proceedings. Build the evaluation matrix now and assess which differences are factually justified and which are not.

geschrieben vonwritten by · business transformation, ki und führung im mittelstand. methode: core+.business transformation, ai and leadership for mid-sized companies. method: core+.

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