Ab dem 7. Juni 2026 gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie direkt — ohne deutsches Umsetzungsgesetz, ohne Übergangsfrist. Arbeitsgerichte wenden sie ab Tag eins an. Wer keine dokumentierte Vergütungsstruktur hat, steht vor Gericht ohne Verteidigung.
Dieser Beitrag zeigt, was die Richtlinie konkret verlangt, wo die häufigsten Fallstricke liegen und welche vier Schritte du jetzt umsetzen musst.
Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab Juni 2026 bedeutet
Die Richtlinie 2023/970/EU verpflichtet Arbeitgeber dazu, Vergütungsunterschiede zwischen Beschäftigten erklären zu können. Das klingt einfacher als es ist. Deutschland hat keine eigenen Umsetzungsregeln geliefert. Das Bundesministerium für Arbeit hat die Frist verstreichen lassen. Die Folge: Die Richtlinie wirkt direkt, und Beschäftigte können sich vor Gericht direkt auf sie berufen.
Das bedeutet in der Praxis: Ein Arbeitsgericht in München oder Hamburg kann ab dem 8. Juni 2026 urteilen, dass ein Vergütungsunterschied unzulässig ist, wenn du ihn nicht anhand objektiver Kriterien begründen kannst.
Die Bewertungsmatrix: Dein wichtigstes Dokument
Das zentrale Instrument ist eine dokumentierte Bewertungsmatrix. Sie legt schriftlich fest, welche Kriterien du bei der Vergütungseinstufung verwendest und wie du sie gewichtest.
Zulässige Kriterien nach der Richtlinie sind unter anderem:
- Fachkenntnisse — nachgewiesene Qualifikationen, Ausbildungsdauer, Spezialisierung
- Verantwortungsumfang — Budget, Team, Entscheidungsbefugnis
- Fehlerfolgen — welche Konsequenzen hat ein Fehler für das Unternehmen
- Autonomie — Grad der eigenständigen Arbeitsorganisation
- Belastung — physisch, psychisch, zeitlich
Wichtig: Die Matrix muss nachvollziehbar und konsistent angewendet werden. Sie ist kein Freifahrtschein für beliebige Unterschiede. Sie ist der Beweis, dass du objektiv entschieden hast.
Zwei Praxisbeispiele, die zeigen, wo es gefährlich wird
IT-Systemadmin vs. HR-Sachbearbeitung
IT-Positionen sind in vielen Betrieben überwiegend männlich besetzt, HR-Positionen überwiegend weiblich. Fachlich unterscheiden sich die Rollen. Aber nach den Kriterien der Richtlinie, also Verantwortung, Fehlerfolgen, Belastung, sind sie in vielen Fällen gleichwertig.
Wer die höhere IT-Vergütung nicht begründen kann, macht sich angreifbar. Ein Arbeitsgericht wird nicht einfach akzeptieren, dass „IT halt mehr verdient
