kurz gesagt
- Der Probearbeitsvertrag ist eine Lösung, kein Risiko. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG nennt Erprobung als anerkannten Sachgrund für eine Befristung, das Arbeitsverhältnis endet dann automatisch mit Fristablauf.
- Zwei Elemente entscheiden über Sicherheit oder Falle. Zwingend ist die schriftliche Befristungsabrede. Eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit während der Laufzeit ist optional, ohne sie kannst du vor Fristablauf nicht ordentlich kündigen (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Den Erprobungsgrund ausdrücklich zu nennen ist empfehlenswert, aber keine Wirksamkeitsvoraussetzung.
- Schriftform vor dem ersten Arbeitstag. Wer das versäumt, riskiert ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes.
Drei Wochen nach Einstellung läuft die Einarbeitung schief. Zu spät gemerkt, keine Dokumentation, keine Ausstiegsoption. Genau das passiert, wenn der Probearbeitsvertrag nicht von Anfang an korrekt aufgesetzt ist. Das befristete Probearbeitsverhältnis gibt dir eine rechtssichere Möglichkeit, neue Mitarbeitende unter echten Bedingungen zu testen. Wer im Vorstellungsgespräch überzeugt, scheitert im Arbeitsalltag manchmal trotzdem. Das Gespräch zeigt immer nur einen Ausschnitt.
Die rechtliche Grundlage: § 14 TzBfG
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz nennt in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 die Erprobung ausdrücklich als anerkannten Sachgrund für eine Befristung. Das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist, sofern der Vertrag korrekt aufgesetzt ist.
Wichtig: Die Schriftform ist Pflicht. Der Vertrag muss vor dem ersten Arbeitstag unterschrieben vorliegen. Wer das versäumt, riskiert, dass die Befristungsabrede unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.
Warum Musterverträge oft nicht ausreichen
Viele frei verfügbare Vorlagen lassen diese Klauseln weg oder formulieren sie zu unscharf. Fehlt eine davon, verlierst du genau den Schutz, für den der Probearbeitsvertrag gedacht ist. Typisches Muster: Der Vertrag enthält eine Befristung, aber keinen Hinweis auf den Sachgrund Erprobung. Die fehlende Nennung macht die Befristung nicht automatisch unwirksam (BAG 7 AZR 549/14, Rn. 34); fehlt allerdings jede dokumentierbare Grundlage für den Sachgrund, kann das Arbeitsgericht die Befristung anders einordnen.
Was in den Vertrag gehört
Klausel 1: Befristung zur Erprobung mit bestimmtem oder bestimmbarem Enddatum. Die Befristungsabrede selbst muss nach § 14 Abs. 4 TzBfG zwingend schriftlich vor Arbeitsantritt vorliegen. Der Sachgrund der Erprobung muss dabei nicht ausdrücklich im Vertrag genannt werden (BAG 7 AZR 549/14, Rn. 34); die ausdrückliche Nennung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG ist jedoch empfehlenswerte Dokumentation, weil sie spätere Einordnungsfragen vermeidet.
Klausel 2 (empfohlen): Ordentliche Kündigungsmöglichkeit während der Laufzeit. Ohne diese Klausel bist du bis zum Fristende gebunden, auch wenn nach zwei Wochen offensichtlich ist, dass die Zusammenarbeit nicht funktioniert. Die ordentliche Kündigung während der Laufzeit schützt beide Seiten.
Musterformulierung: „Das Arbeitsverhältnis wird für die Dauer von … Wochen/Monaten befristet vom … bis … (oder bis zu einem bestimmbaren Ereignis) zur Erprobung abgeschlossen. Als Befristungsgrund gilt die Erprobung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG. Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Vertragsparteien ordentlich gekündigt werden."
Was während der Probezeit dokumentiert werden sollte
Ein Probearbeitsvertrag schützt dich nur dann vollständig, wenn du die Probezeit aktiv gestaltest. Einarbeitungsstand, konkrete Aufgaben und Rückmeldegespräche gehören schriftlich festgehalten. Nicht um Druck zu erzeugen, sondern um eine belastbare Grundlage zu haben, falls es zu einem Gespräch über das Ende des Arbeitsverhältnisses kommt.
Führe mindestens ein Zwischengespräch in der ersten Hälfte der Laufzeit, in dem du den Stand offen besprichst. Das gibt beiden Seiten Zeit, zu korrigieren oder sich klar zu werden.
Checkliste vor dem ersten Arbeitstag
- Vertrag enthält Befristung zur Erprobung mit konkretem Start- und Enddatum.
- Befristungsgrund Erprobung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG ist im Vertrag genannt (empfohlen als Dokumentation, nicht zwingend für die Wirksamkeit der Befristungsabrede).
- Ordentliche Kündigung während der Laufzeit ist vereinbart.
- Vertrag liegt unterschrieben vor dem ersten Arbeitstag bei dir und beim neuen Mitarbeitenden vor.
- Ein Termin für das erste Zwischengespräch ist eingeplant.
Drei Entscheidungsfragen
- Enthält dein Vertragsentwurf den Befristungsgrund Erprobung mit dem konkreten Gesetzesverweis?
- Liegt der unterschriebene Vertrag vor dem ersten Arbeitstag vor?
- Weißt du, welche Dokumentation sinnvoll ist, wenn du die Zusammenarbeit vorzeitig beenden willst?
Ein Probearbeitsvertrag ist eines der einfachsten Werkzeuge, um Einstellungsrisiken zu begrenzen, aber nur, wenn er korrekt aufgesetzt ist. Mehr zu arbeitsrechtlichen Themen im Mittelstand findest du im Beitrag zur EU-Entgelttransparenz und im Beitrag zur Arbeitszeiterfassung. Zu steuerlichen Fragen beim Aufbau eines Teams lohnt sich der Beitrag Buchhaltung und Steuern. Allgemeine Beratung zu Führungs- und HR-Themen findest du unter Consulting.
Dieser Beitrag ersetzt keine Rechts- oder Steuerberatung.
Quellen: § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 und § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), Bundesministerium der Justiz (www.gesetze-im-internet.de); BAG, Urteil vom 28.09.2016, Az. 7 AZR 549/14.
